【性格統計学・伝え方ラボ】ヒューマンブリッジセミナー・心理的安全性のあるチーム作りの基礎とは？
try-note-blogヒューマンブリッジ無料セミナー・「心理的安全性」のあるチームづくりの基礎とは～性格統計学で見る4タイプ～ に参加をさせていただきました。 だいぶ時間が経ってしまいましたが、備忘録としてまとめましたので、共有させていただきます。
（※内容は、一部私見を含みます。 JBAN様に許可をいただき、掲載しております。）
セミナー概要
6/9【ヒューマンブリッジ無料セミナー】「心理的安全性」のあるチームづくりの基礎とは～性格統計学で見る4タイプ～
この記事はプロモーション・PRが含まれています。 【無料セミナー】「心理的安全性」のあるチームづくりの基礎とは～性格統計学で見る4タイプ～ 6月9日（木）13：00～15…
トライノート 
- 1. チームの中で対人関係におけるリスクを恐れない環境づくり
- 1.1. 「心理的安全性」とは？
- 1.2. 今なぜ？心理的安全性が注目されているのか？
- 1.3. 対人関係のリスクとは？
- 1.4. つきつめると「コミュニケーションの課題」になる。
- 2. コミュニケーションギャップとは？
- 3. 自己肯定感が上がるチームを作ろう
- 4. 性格タイプ｜ビジネスシーンにおけるタイプ別の特徴（一部）ご紹介♪
- 5. 性格タイプ別のタブーや特徴は、書籍で！
- 6. 職場のコミュニケーション悩みでよくある質問
- 7. ヒューマンブリッジセミナー・【性格統計学・伝え方ラボ】心理的安全性のあるチーム作りの基礎・まとめ
- 7.1. ★おまけ★ 口頭ではなく、文書でも同じ特徴が出ますか？
チームの中で対人関係におけるリスクを恐れない環境づくり
「心理的安全性」とは？
- ハーバードビジネススクールのエイミー・エドモンドソン教授がの提唱者・第一人者として知られている。
- エイミー教授は「だれかに助けを求めたり、ミスを認めたりしたからといって、罰が科されることはないと保証することである」と言及。
- 「人と人がチームになって仕事を通しての学習を繰り返し、成果をあげる」ことを「チーミング」(teaming)と呼ぶ。
「心理的安全性」の概念は、「チーミング」の必要条件のひとつである。
※引用元：https://www.earthship-c.com/leadership/psychological-safety-learned-from-amy-c-edmondson/
※チームの中で「対人関係のリスクをとっても大丈夫だ」と思える環境。これを職場などのチームで共有できていることが「心理的安全性がある」という状態。
心理的安全性のつくりかた：石井遼介
メンバー同士が健全に意見を戦わせ、生産的で良い仕事をすることに力を注げる、チーム・職場のこと。
今なぜ？心理的安全性が注目されているのか？
ここ数年、生活や職場での働き方の変化に伴い、何が正解なのか？わからない時代を迎えました。 複雑・不確実な中、模索し・挑戦し、失敗から正解を学ぶというのが、現在の「正解がない時代」の働き方です。
◆ゴールが明確だった過去の時代
ゴールに向けて、早く・安く・ミスがない等が「優秀」と評価されていた。
→必要とされる人材は、言われたことができる人材。
◆ゴールが見えない現在
失敗や実践から学ぶことができるチームが良いチームと評価される。
→変化を感じて、自分で考えて行動できる人材が、必要とされる時代になった。
上司・部下・外部の連携が大事なビジネスでの場において、挑戦や模索が必要な「失敗ありき」になっている時代になった。
そのため、心理的安全性のある組織作りが重要となっている。
対人関係のリスクとは？
【チームの中で「対人関係のリスクをとっても大丈夫だ」と思える環境＝心理的安全性のある職場】とします。
では、ビジネスシーンにおける「対人関係のリスク」とはどういうことでしょうか？ 例えば以下のような事象があげられます。
- 無知だと思われたくない － 質問しない
- 無能だと思われたくない － ミスをかくす・自分の考えを言わない
- 邪魔（面倒な人）だと思われたくない － 助けを求めるタイミングを逸する・自分でなんでもやってしまう
- 否定的だと思われたくない － オカシイと思っても議論できない・率直な意見を言わない
・・・など。
★心理的安全性があれば、対人関係のリスクは回避できます。
つきつめると「コミュニケーションの課題」になる。
職場において理想的なのは、「指示が的確に通り・業務がスムーズに行われ・報告が確実に届く」というケースですが、現実は「“聞いた・聞いてない”や“報告が届かない”」など、人的エラー（ヒューマンエラー）が多く見られ、上手く回っていないというケースが多いのではないでしょうか？
ここ数年は、テレワークによるコミュニケーションの悩みも増えているのだそうです。
- なぜ？ 相手にちゃんと伝わらないのか？
-
自分と相手の間に「コミュニケーションギャップ」があるから！
コミュニケーションギャップとは？
世代の違いによる考え方や認識の格差を「ジェネレーションギャップ」と言いますが。
コミュニケーションギャップは、世代間の違いだけでなく、双方の言葉の理解の仕方や、価値観の違いなどによって食い違いを見せることを言います。
人間関係の悩みの大部分は、このコミュニケーションギャップが大半を占めているとのこと。 ですので、コミュニケーションギャップの解決策がわかると、対人関係の悩みは解消へ向かうと言えます。
人それぞれ食べ物の好みや趣味の違いがあるように、仕事の仕方も人によって違うのだという事を知ることが大事です。
「Aさんと私はどう違うのか？ その違いを埋めるにはどうすれば良いのか？」←ココがわかれば、コミュニケーションギャップは埋められます。
ex: 計画的に期限を決めて報告したい人がいれば、とりあえず進めてみて、その都度報告したい人もいます。
＞＞コミュニケーションギャップを埋める手段として↓「性格統計学」↓を活用する。
性格統計学とは
性格統計学「せいかく とうけい がく」とは、16年間のべ12万人の統計データをもとに、稲場真由美氏が考案した「より良い人間関係を築くための、対人関係の統計学」です。 「相手に伝わる伝え方・受け止め方・関わり方」は、タイプによって違います。 性格統計学では、人を４タイプまたは２タイプに分け、タイプ別に最適なコミュニケーションメソッドを具体的に体系化しています。
性格統計学で心理的安全性を得る３つのポイント
- まずは、自分を客観的に知る。 相手を知る。（自分のことは案外わかっていない。まずは正しく知ること。）
- 上手な受け止め方を知る。←実は、伝え方よりも受け取り方が大事。
- 相手に伝わる、気持ちよく響く伝え方を知る。
※受け取り方が大事なワケ
相手の言葉にイラっとさられた時、そのイライラが乗って相手に伝わってしまい、お互い嫌な思いをします。 もし、イラっとしたとしても、自分がおおらかに受け止めることができれば、返す言葉も相手に気持ちよく伝わるので、余計な摩擦が避けられます。
ここで、人それぞれ感じ方が違う・言われて嬉しい言葉や不快に思う言葉が違うということを体験するワークをしました。
私が「褒められた♪嬉しいな」と感じる言葉を、別の人は「大げさな感じ・軽く扱われている気がした。・もともと出来ないと思われてたのかな？と感じたので不快。」等と感じた方がいるということがわかりました。 『良かれと思って言ったはずなのに、相手を嫌な気分にさせていることがある』ということを、実感できたワークでした。
自己肯定感が上がるチームを作ろう
自己肯定感とは、自分が大切だと思える心の状態を言います。 幼少期の生活・教育環境が大きく影響すると言われていて、「承認欲求が満たされて育ったか？否か？」で、自己肯定感の高い・低いに大きな差が出ると言われています。
承認欲求 ＝ 他人から認められたい・褒められたいという欲求のこと。
褒められることで承認欲求が満たされ、自己肯定感が上がりますが。 自分は褒めているつもりなのに、「相手は褒められたと感じていない」というコミュニケーションギャップが起こることがあるのです。
コミュニケーションギャップの事例
コミュニケーションギャップの事例をいくつかご紹介いただきました。
例えば褒め言葉の違いです。
結果を出した部下に対し「すごい！」と言って褒めた際、その部下はちょっと微妙な顔をして、あまり嬉しそうではありませんでした。 上司自身は「すごい！」と褒められると嬉しいタイプなのですが、部下は「すごい！」と言われても褒め言葉だとは思えないタイプであったことが原因です。 頑張って結果を出したのに認めてもらえなかったとなると、部下のモチベーションは下がります。
⇒私は性格統計学の勉強を学び、自分が「すごい！」が嬉しいタイプだと知りました。 私には二人の息子がいますが、長男は私と同じタイプで、次男は違うタイプです。 確かに長男は「すごい、すごい！」で超ドヤ顔になるのですが、次男はあまり嬉しそうにはなりません。 次男には、彼に合う褒め言葉を使うべきだったのです。 今更ですが、次男には申し訳なかったなぁ～と思っています。（もう27歳になっておりますが～）
頑張ったのに「認めてもらえない・褒めてもらえない」ということになると、モチベーションが上がらずに、頑張ることをやめてしまう恐れがあります。 もちろん、自己肯定感も育ちません。
- 伝える側は「相手がうけとめやすい言葉で伝える。」
- 受けとる側は「相手が投げた言葉を、上手に受け取ってあげる。」
親と子。 上司と部下。 上の立場の人が相手に合わせる方が、伝わり方はスムーズにいくと伺いました。
そのためには、自分は何タイプか？ 伝えたい人は何タイプか？を正しく知る必要があります。
この日は皆で、実際に伝え方ラボ（アプリ）の「性格タイプ診断」を体験させていただき、自分のタイプとその特徴を認識することができました。
伝え方ラボ（アプリ）の「性格タイプ診断」についてはこちらでどうぞ
性格タイプ｜ビジネスシーンにおけるタイプ別の特徴（一部）ご紹介♪
※性格統計学では、価値観４タイプに診断しますが、相手軸のピースタイプは（フレキシブル・プランニング）の性格が似ているため、この日は3タイプの特徴を教えていただきました。 （その一部を簡単に共有します。主にタブーについてです。）
心理学を学ぶのはとても大変ですが、性格統計学は「自分と相手の性格タイプを把握」しておけば、簡単に対人ストレスを回避できます。
ロジカル
- 急な予定変更、ペースを乱されることがタブー
- 無駄が嫌い。お金・時間・労力、すべて効率的にしたい。
- 計画性の無い行動や漠然とした指示が嫌い。とりあえずって言われるのは、イヤ。
ピース（フレキシブル・プランニング）
- 言い争いを聞くこと、大きな声、大きな音がタブー。大きな声でしかられると、話が入ってこない。怖いと思ってしまう。
- 勝手に人と比べられるのは嫌い。 比べられるとやる気がなくなる。
- なぜ？と聞いたのに、答えてくれないのはイヤ。「決まってるから・どうしても」などはNG。
ビジョン
- 予定を細かく聞かれたり、束縛されるのが嫌い。
- ざくっと指示されたら、後は任せて欲しいと思っている。
- なぜ？と質問されるのが苦手。なぜ・なんで？と聞かれることで、否定されたと感じやすい。
ビジネスの場では、ロジカルに寄せていることが多い。
ビジネスシーンでは、ロジカル的な対応が好ましいと思われる傾向が強かったため、ロジカル寄りに装っているタイプの人が多いそうです。 また管理職でもともとロジカルの方は、臨機応変なビジョンに寄せる傾向があるのだとか。
しかしながら、タブーを踏まれた時や咄嗟の時など。 心で強く感じるような場合には、生まれ持った性格タイプが出ます。 また、まだ社会（職場）に慣れていない新入社員さんも「素」の性格タイプのままでいるということが多いそうです。
※上記3タイプ（4タイプ）には、パワーバランスという力関係性があります。 例えば（ロジカル＞ビジョン）といった感じで、強い方が言葉を伝えやすく、逆の場合（ビジョン＜ロジカル）は伝わりにくいという傾向があるのです。
指示や報告が伝わりにくい関係性の場合には、性格統計学を用いることで上手くいきます。 詳しくは↓書籍でどうぞ。
性格タイプ別のタブーや特徴は、書籍で！
「たった一言で部下が自分から動くすごい伝え方」を見れば、性格統計学を活かしたコミュニケーション術がわかります。
「どうしようもない」と思っていた部下も、指示をすぐに理解してくれて、モチベーションも高く動いてくれるようになるそうです。 ぜひ、コミュニケーション・ギャップを埋めて、心理的安全性のあるチームを構築してください。
職場のコミュニケーション悩みでよくある質問
稲場先生に寄せられている「職場のコミュニケーション悩み」の中で、多く見られるという質問の1例です。
- リモートで質問をするタイミングがわかりません。
-
相手がビジョン・ピースフレキシブルタイプであれば「いつでも聞いてください」と言っておくと良いです。 相手も「疑問に思ったら、その都度聞きたい」と思っていることが多いです。
相手がロジカル＆ピースプランニングタイプの場合は、相談・質問は時間を取ってやって欲しいし、自分もそうしたいと思っています。 ですので「わからないことは最後に伺います。」「質問はメールでください。」など言っておくと、聞きたいことをまとめておいてくれます。※相手に質問（相談）してほしいとお考えの場合には、相手のタイプに合った方法にするのが◎です。
どちらのタイプもいるような大勢の場合は、センテンスごと＆最後にまとめての質問タイムを設け、さらにメールやDMで質問する方法などを案内すると良いのかなーと思いました。
◆その他・多く寄せられるという質問について
「そんなところまで教えないといけないのか？自分で考えて仕事をして欲しいのだが」という質問や、「単純な仕事の意味や意義を聞いてくるのだが？」という問いも良くあるそうです。
そもそもタイプごとに、教え方・理解しやすい教わり方というのが違いますし、理由や経緯まで全部知りたい人と、目的だけわかれば経緯はどうでも良いという人がいます。 ですので、こうした場合も相手に合わせた方法（伝え方）を取るのが良いと伺いました。 具体的な内容は割愛させていただきますが、知りたい方は↓「お問い合わせ」からどうぞ。
職場で性格統計学を活かす仕組み
チーム内の対人ストレス解消に最適な「性格統計学」！
職場内で「どの人が・どこの位置にいるのか？」を明確にして、どんな対人ストレスが起こっているのか？を把握することで、おのずと「どうすれば良いか？」という解決方法がわかります。
伝え方ラボアプリには、職場向けのサービスがあります。上記の「よくある質問の答えが知りたい！」などと併せ、興味のある方は、ぜひお問い合わせください。
ヒューマンブリッジセミナー・【性格統計学・伝え方ラボ】心理的安全性のあるチーム作りの基礎・まとめ
心理的安全性について、ちょっと調べてみたところ、すごく難しく・私にはわかりにくいことが書いてあるサイトさんが多かったですケド。 性格統計学は、シンプルで分かりやすいです。
チーム全体で『相手に合ったコミュニケーション方法を取る』ということができれば、心理的安全性のある職場作りは、わりと簡単なのでは？と思いました！
以下、セミナー参加者さん達の受講後感想です。
「自分を知って、相手を知ることが大事。」その通りだと思いました。
自分だけでなく、相手のタイプも知りたいです。
関係性が上手くいかない状態が続くと、感情的になったり、話をするのも嫌という状態になるかと思いますが、シンプルに相手の性格タイプを見ていけば良いのだとわかりました。
お互いの違いがわからないままだと「言っても無駄」などと、勝手に自分で思い込んだりしていましたが。 今後は「どう伝えるか？」を考えてみたいです。
新入社員への声の掛け方や指示の出し方がわからず、悩んでいましたが。 ４つのタイプがあると知って気持が楽になりました。 今後、採用などの人事でも参考とさせていただきたいです。
自分のタイプが分かったことも良かったと思っています。
自分と人はタイプが違うということを、改めて実感できたことが貴重でした。 社内で、波長の合う人・合わない人がいると感じていましたので、相手とはタイプが違うという事を認め、アプローチの仕方を考えて、円滑な関係を築けるようにしたいと思いました。
★おまけ★ 口頭ではなく、文書でも同じ特徴が出ますか？
最後の最後に、私が質問させていただいた内容のQAです。 ご参考まで。
- 私はビジョンなので、まさに「ピンときたらやってみて、その後考えるタイプ。」です。 対面ではなく、メールや資料など、文章での指示があった時（または出す時）も、タイプ別の反応は同じでしょうか？
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フレキシブルタイプと、プランニングタイプとでは、「少しやってみてから読む・読んでからやる」といったように順序が逆になります。 例えば新入社員の人に、マニュアルを渡して作業を促す場合、まずざっと説明をしてから「これも読んでおいてください」と言った方が良い人と、「これを読んで、わからなかったら質問してください」と言った方が良い人がいます。
なるほどです。
私は「組立て家具」を作る時など、マニュアルそっちのけでまずは手を出してみて、後からわからないところをマニュアルで探すタイプです。 仕事のメールや資料の場合も、まずは前半の「目次やタイトル・序章等」をバシっと見て、その後とりあえず全体を斜め読みし、改めて知りたいところを順番に読み返す傾向があると、自分自身で納得しました。
ヒューマンブリッジさま、大変有意義なセミナーに参加する機会を与えていただき、御礼申し上げます。
稲場先生、「心理的安全性」のあるチームづくりとはどういうことか？ 職場での性格統計学の活かし方がよくわかりました。 ありがとうございました！
トライノートブログ：きりまる＠片田直美
